استراتيجيات للتفكير الإبداعي

تعريف التفكير الإبداعي :Creative Thinking

يرى (جوردن 1995 Gordon ) أن \"الإبداع Creativity هو الموهبة للإنتاج ويحدث التغيير القوي والمفيد في حل أقوى المشكلات\".

ويرى(محمد المفتي 1995) أن الإبداع\" هو عملية لها مراحل متتابعة تهدف إلى نتاج يتمثل في إصدار حلول متعددة تتسم بالتنوع والجدة وذلك في ظل مناخ داعم يسود الاتساق والتآلف بين مكوناته\".

ويرتبط التفكير الإبداعي ارتباطاً وثيقاً بالإبداع ، ولكن الإبداع يصف الناتج، أما التفكير الإبداعي فيصف العمليات نفسها (دي بونو 1977 ).

وعلى ذلك يعرف ( منير كامل 1996) التفكير الإبداعي بأنه \"الأسلوب الذي يستخدمه الفرد في إنتاج أكبر عدد ممكن من الأفكار حول المشكلة التي يتعرض لها (الطلاقة الفكرية)، وتتصف هذه الأفكار بالتنوع والاختلاف (المرونة) وعدم التكرار أو الشيوع (الأصالة) \" .

ويرى بعض الباحثين أمثال: < أوسبورن 1991 Osborn، جوردن 1995 Jordan، فريمان 1996 Freeman > أن عملية التفكير الإبداعي تتم خلال أربع مراحل متتالية هي:

1) مرحلة التحضير أو الإعداد : Preparation وهي الخلفية الشاملة والمتعمقة في الموضوع الذي يبدع فيه الفرد وفسرها (جوردن Gordon) بأنها مرحلة الإعداد المعرفي والتفاعل معه.

2) مرحلة الكمون والاحتضان : Incubation وهي حالة من القلق والخوف اللاشعوري والتردد بالقيام بالعمل والبحث عن الحلول، وهي أصعب مراحل التفكير الإبداعي.

3) مرحلة الإشراق : Illumination وهي الحالة التي تحدث بها الومضة أو الشرارة التي تؤدي إلى فكرة الحل والخروج من المأزق، وهذه الحالة لا يمكن تحديدها مسبقاً فهي تحدث في وقت ما، في مكان ما، وربما تلعب الظروف المكانية والزمانية والبيئة المحيطة دوراً في تحريك هذه الحالة، ووصفها الكثيرون بلحظة الإلهام.

4) مرحلة التحقيق : Verification وهي مرحلة الحصول على النتائج الأصلية المفيدة والمرضية، وحيازة المنتج الإبداعي على الرضى الاجتماعي.

أي أن الإبداع هو إنتاج الجديد النادر المختلف المفيد فكراً أو عملاً وهو بذلك يعتمد على الإنجاز الملموس.



العوامل التي تكون القدرة على التفكير الإبداعي:

هناك عوامل متشابكة تكون القدرة على التفكير الإبداعي وتؤثر فيه إلى حد كبير ،فقد صنف (ديفيز 1996 Davis ) القدرات الإبداعية إلى:

الطلاقة تطوير التفسيرات القدرة على التنبؤ بالنتائج

الإسهاب الحساسية تجاه المشاكل التفكير المنطقي

المرونة القدرة على التعرف على المشاكل القدرة على التراجع

الأصالة التفكير المقارن والمجازي التحليل

التحويل التقييم التركيب

التصور، التخيل الحدس

التركيز

الطـلاقة : يقصد بها تعدد الأفكار التي يمكن أن يأتي بها الفرد أو الطالب المبدع - في وحدة زمنية معينة.

المـرونة : يقصد بها تنوع أو اختلاف الأفكار التي يأتي بها الفرد أو الطالب المبدع - أي درجة السهولة التي يغير بها الفرد موقفاً ما أو وجهة نظر عقلية معينة ( عدم التصلب) .

الأصـالة : يقصد بها التجديد أو الانفراد بالأفكار التي يأتي بها الفرد أو الطالب المبدع- أي قدرة الفرد على إنتاج استجابات أصيلة أي قليلة التكرار أو الشيوع .

التفاكر (العصف الذهني) : Brain Storming

ويقصد به توليد وإنتاج أفكار وآراء إبداعية من الأفراد والمجموعات لحل مشكلة معينة، وتكون هذه الأفكار والآراء جيدة ومفيدة . أي وضع الذهن في حالة من الإثارة والجاهزية للتفكير في كل الاتجاهات لتوليد أكبر قدر من الأفكار حول المشكلة أو الموضوع المطروح ، بحيث يتاح للفرد جو من الحرية يسمح بظهور كل الآراء والأفكار .

أما عن أصل كلمة عصف ذهني ( حفز أو إثارة أو إمطار للعقل ) فإنها تقوم على تصور \"حل المشكلة\" على أنه موقف به طرفان يتحدى أحدهما الأخر ، العقل البشري(المخ) من جانب والمشكلة التي تتطلب الحل من جانب آخر. ولابد للعقل من الالتفاف حول المشكلة والنظر إليها من أكثر من جانب ، ومحاولة تطويقها واقتحامها بكل الحيل الممكنة .أما هذه الحيل فتتمثل في الأفكار التي تتولد بنشاط وسرعة تشبه العاصفة (أوسبورن 1963 Osborn عن: على سليمان 1999) وهناك أربع قواعد أساسية للتفاكر ذكرها (أوسبورن1963 Osborn عن: عبد الله الصافي 1997 ) هي:

1) النقد المؤجل: وهذا يعني أن الحكم المضاد للأفكار يجب أن يؤجل حتى وقت لاحق حتى لا نكبت أفكار الآخرين وندعهم يعبرون عنها ويشعرون بالحرية لكي يعبروا عن أحاسيسهم وأفكارهم بدون تقييم.

2) الترحيب بالانطلاق الحر: فكلما كانت الأفكار أشمل وأوسع كان هذا أفضل.

3) الكم مطلوب: كلما ازداد عدد الأفكار ارتفع رصيد الأفكار المفيدة.

4) التركيب والتطوير عاملان يكون السعي لإحرازهما: فالمشتركون بالإضافة إلى مساهمتهم في أفكار خاصة بهم يخمنون الطرق التي يمكنهم بها تحويل أفكار الآخرين إلى أفكار أكثر جودة أو كيفية إدماج فكرتين أو أكثر في فكرة أخرى أفضل.

ويرى (ديفيز 1986 Davis) أن عملية التفاكر(العصف الذهني) هامة لتنمية التفكير الإبداعي وحل المشكلات لدى الطلاب للأسباب التالية:

1) للتفاكر جاذبية بدهية (حدسية): حيث إن الحكم المؤجل للتفاكر ينتج المناخ الإبداعي الأساسي عندما لا يوجد نقد أو تدخل مما يخلق مناخاً حراً للجاذبية البدهية بدرجة كبيرة.

2) التفاكر عملية بسيطة: لأنه لا توجد قواعد خاصة تقيد إنتاج الفكرة ولا يوجد أي نوع من النقد أو التقييم.

3) التفاكر عملية مسلية: فعلى كل فرد أن يشارك في مناقشة الجماعة أو حل المشكلة جماعياً والفكرة هنا هي الاشتراك في الرأي أو المزج بين الأفكار الغريبة وتركيبها.

4) التفاكر عملية علاجية: كل فرد من الأفراد المشاركين في المناقشة تكون له حرية الكلام دون أن يقوم أي فرد برفض رأيه أو فكرته أو حله للمشكلة.

5) التفاكر عملية تدريبية: فهي طريقة هامة لاستثارة الخيال والمرونة والتدريب على التفكير الإبداعي.


وقد أوضح (روشكا 1989 A. Rochka) ثلاث مراحل لعملية التفاكر هي:

- المرحلة الأولى : ويتم فيها توضيح المشكلة وتحليلها إلى عناصرها الأولية التي تنطوي عليها،تبويب هذه العناصر من أجل عرضها على المشاركين الذين يفضل أن تتراوح أعدادهم ما بين (10-12) فرداً، ثلاثة منهم على علاقة بالمشكلة موضوع التفاكر والآخرون بعيدوا الصلة عنها، ويفضل أن يختار المشاركون رئيساً للجلسة يدير الحوار ويكون قادراً على خلق الجو المناسب للحوار وإثارة الأفكار وتقديم المعلومات ويتسم بالفكاهة، كما يفضل أن يقوم أحد المشاركين بتسجيل كل ما يعرض في الجلسة دون ذكر أسماء ( مقرر الجلسة ) .

- المرحلة الثانية : ويتم فيها وضع تصور للحلول من خلال إدلاء الحاضرين بأكبر عدد ممكن من الأفكار وتجميعها وإعادة بنائها (يتم العمل أولاً بشكل فردي ثم يقوم أفراد المجموعة بمناقشة المشكلة بشكل جماعي مستفيدين من الأفكار الفردية وصولاً إلى أفكار جماعية مشتركة) . وتبدأ هذه المرحلة بتذكير رئيس الجلسة للمشاركين بقواعد التفاكر وضرورة الالتزام بها وأهمية تجنب النقد وتقبل أية فكرة ومتابعتها.

- المرحلة الثالثة : ويتم فيها تقديم الحلول واختيار أفضلها.



ويمكن صياغة هذه الخطوات لموقف (جلسة ) العصف الذهني في صورة إجرائية كالتالي :

1- تحديد ومناقشة المشكلة ( موضوع الجلسة) .

2- إعادة صياغة المشكلة ( موضوع الجلسة) .

3- تهيئة جو الإبداع والعصف الذهني.

4- البدء بعملية العصف الذهني .

5- إثارة المشاركين إذا ما نضب لديهم معين الأفكار .

6- مرحلة التقويم .

تنفيذ مواقف تعليمية باستخدام استراتيجية العصف الذهني :

أولاً : المشكلة( موضوع الجلسة): \" أساليب خفض التلوث البيئي على مستوى المملكة \"

1- تحديد ومناقشة المشكلة ( موضوع الجلسة) : \" أساليب خفض التلوث البيئي على مستوى المملكة \" . يقوم رئيس الجلسة بمناقشة المشاركين حول موضوع الجلسة لإعطاء مقدمة نظرية مناسبة لمدة ( 5 دقائق ) .

2- إعادة صياغة المشكلة: يعيد رئيس الجلسة صياغة المشكلة في (5دقائق)على النحو التالي : التلوث البيئي يعني تلوث الهواء والماء والأرض ، ويطرحها من خلال الأسئلة التالية :-

كيف تقلل من تلوث الهواء ؟ ، كيف تقلل من تلوث الماء ؟ ، كيف تقلل من تلوث الأرض ؟

3- تهيئة جو الإبداع والعصف الذهني: يقوم رئيس الجلسة بشرح طريقة العمل وتذكير المشاركين بقواعد العصف الذهني . لمدة ( 5 دقائق ) :

- أعرض أفكارك بغض النظر عن خطئها أو صوابها أو غرابتها .

- لا تنتقد أفكار الآخرين أو تعترض عليها .

- لا تسهب في الكلام وحاول الاختصار ما استطعت .

- يمكنك الاستفادة من أفكار الآخرين بأن تستنتج منها أو تطورها .

- استمع لتعليمات رئيس الجلسة ونفذها .

- أعط فرصة لمقرر الجلسة لتدوين أفكارك .

4- تعيين مقرر للجلسة ليدون الأفكار .

5- يطلب من المشاركين البدء أفكارهم إجابة عن الأسئلة لمدة (40 دقيقة ).

6 - يقوم مقرر الجلسة بكتابة الأفكار متسلسلة على سبورة معدنية أمام المشاركين.

7- يقوم رئيس الجلسة بتحفيز المشاركين إذا ما لاحظ أن معين الأفكار قد نضب لديهم كأن يطلب منهم تحديد أغرب فكرة وتطويرها لتصبح فكرة عملية أو مطالبتهم بإمعان النظر في الأفكار المطروحة والاستنتاج منها أو الربط بينها وصولاً إلى فكرة جديدة .

8-التقييم : يقوم رئيس الجلسة بمناقشة المشاركين في الأفكار المطروحة لمدة (40 دقيقة ) من أجل تقييمها وتصنيفها إلى :

- أفكار أصيلة و مفيدة وقابلة للتطبيق .

- أفكار مفيدة ولكنها غير قابلة للتطبيق المباشر وتحتاج إلى مزيد من البحث أو.......

- أفكار مستثناة لأنها غير عملية وغير قابلة للتطبيق .

9- يلخص رئيس الجلسة الأفكار القابلة للتطبيق ويعرضها على المشاركين لمدة( 10 دقائق ) .



ثانياً :المشكلة( موضوع الجلسة): \" أسباب ضعف التلاميذ في حل المسائل اللفظية في الرياضيات \"

ويمكن إعادة صياغة المشكلة: وطرحها من خلال الأسباب التالية :-

- أسباب تتعلق بمحتوي المناهج وبنائها وطرق صياغة المسائل اللفظية.

- أسباب تتعلق بالتلاميذ ومستواهم العقلي ونموهم اللغوي .

- أسباب تتعلق بطرائق التدريس والتدريب على حل المسائل اللفظية.

ثالثاً :المشكلة( موضوع الجلسة): \" أسباب الضعف اللغوي لدى طلاب المرحلة الثانوية \"

وبنفس الطريقة يمكن إعادة صياغة المشكلة في عدة مشكلات فرعية يمكن البحث عن حلول لكل منها وبالتالي التوصل إلى عدة حلول للمشكلة الأصلية .

ولكن يجب أن نلفت النظر إلى نوعين من المشكلات : مشكلات مغلقة لها حل واحد فقط صحيح أو طريقة واحدة للحل وتحتاج إلى نوع من التفكير المنطقي . ومشكلات مفتوحة ليس لها حل واحد صحيح بالضرورة أو طريقة واحدة للحل وإنما تحتمل حلولاً عديدة وتحتاج إلى نوع من التفكير الإبداعي ويصلح معها أسلوب العصف الذهني .

مما سبق يمكن القول أن العصف الذهني هو موقف تعليمي يستخدم من أجل توليد أكبر عدد من الأفكار للمشاركين في حل مشكلة مفتوحة خلال فترة زمنية محددة في جو تسوده الحرية والأمان في طرح الأفكار بعيداً عن المصادرة والتقييم أو النقد . ومن خلال القيام بعملية التفاكر حسب القواعد التي ذكرها (أوسبورن) والمراحل التي ذكرها (روشكا) أثبت التفاكر نجاحه في كثير من المواقف التي تحتاج إلى حلول إبداعية لأنه يتسم بإطلاق أفكار الأفراد دون تقييم، وذلك لأن انتقاد الأفكار أو الإسراف في تقييمها خاصة عند بداية ظهورها قد يؤديان إلى خوف الشخص أو إلى اهتمامه بالكيف أكثر من الكم فيبطئ تفكيره وتنخفض نسبة الأفكار المبدعة لديه. وهذا يوضح أهمية عملية التفاكر في تنمية التفكير الإبداعي وحل المشكلات للأسباب التي ذكرها (ديفيز) واقتراحات (محمد المفتي)

التدريب والتدريس الابداعي

التدريب و التدريس الإبداعي
د. طارق السويدان

الفصل الأول
كفاءة المدرب و المعلم

نضج المدرب أو المعلم :

تقييم مستواك كمدرب أو مدرس و المراحل التي تمر بها في نضجك :
تقول " سينثيا هاو ميرمان " وهي مستشارة في سانت لويس .. إنه بالاضافة إلى تقييم مادة البرامج ينبغي على المدربين إجراء تقييم مستمر لأدائهم وتتمثل إحدى الطرق لتحقيق ذلك في تحديد مستوى نضجك و السعي إلى الحفاظ على هذا النضج من خلال التجربة و الخبرة و التعليم ".
وفيما يلي أربع مراحل لتحقيق النضج تقول " ميرمان" أن المدربين يمرون بها:

1- المدرب الصغير:
يكون المدرب الصغير ( الجديد ) في البداية متوترا و غير واثق من نفسه و يعتريه القلق و الخوف و لذلك ننصحه بالالتزام بمواد الدورة من كتب ، وكتيبات تدريبية ، و المادة التدريبية ووسائل الإيضاح وأن لا يحاول الاجتهاد لأن ذلك سيزيده ارتباكا.

2- المدرب المراهق :
يكون المدرب المراهق ( سنة إلى ثلاث سنين خبرة في التدريب ) متحمسا للتدريب ويقوم هذا المدرب بتهيئة مكان التدريب بشكل مبالغ فيه ويحب أن يبرز هو كبؤرة التركيز وموضع الاهتمام وبسبب حماسه فقد يتجاوز الوقت المحدد للدورة كما يملأ الشرائح بالصور و الكلام الكثير وهو يفترض أن الجميع يتميزون بنفس القدر من الحماس وأنهم معجبون به وبأدائه.

3- المدرب الناضج :
يقدر المدرب الناضج ( أربع إلى تسع سنين خبرة في التدريب ) الفترة الزمنية الكافية لكل مادة من برنامجه التدريبي ويستعد جيدا ويصمم البرنامج التدريبي بشكل واقعي وتوزيع زمني مناسب كما يتميز هذا المدرب بالثقة والهدوء و الكفاءة.

4- المدرب الخبير :
يواجه المدرب الخبير ( عشر سنين فأكثر ) تحديات تتمثل في كيفية تحقيق الانسجام والتناغم والعمل المشترك بينه و بين المتدربين بشكل مستمر ويؤمن بأن الغرض من التدريب هو تعزيز ما يسميه المتدربون " الحياة الواقعية " يعمل هذا المدرب جنبا إلى جنب مع المتدربين لتكييف البرنامج التدريبي ليكون قابلا للتطبيق في الحياة الوظيفية و الشخصية لكل فرد منهم كما يطور برنامجه باستمرار ويضيف إليه الإبداع تلو الإبداع.

16 سؤال حول تطور المدرب و المعلم :

هل تحرز تقدما متواصلا كمدرب ؟ من السهل أن تقع في حبائل الروتين و خاصة حين تقدم نفس الدورة لمدة طويلة أو حين تقضي الكثير من الوقت في وضع وتقديم البرامج الجديدة في هذه الحالات قد يكون من الصعب أن تخصص وقتا كافيا للتطوير الشخصي المستمر ، اسأل نفسك الأسئلة التالية و ضع لنفسك درجة من واحد إلى عشرة وقيم نفسك و قرر ماتستطيع ان تفعل لتحسين مواطن ضعفك و كيف تستفيد من نقاط القوة عندك :

1) لدي العديد من الاهتمامات الخارجية و الهوايات و الميول
2) احاول باستمرار توسيع آفاقي الذهنية و معلوماتي العامة
3) أدرك الاتجاهات الحالية للتدريب وكيف يمكن تطبيقها على الدورات التي أقدمها وعلى المشاركين الذين أقوم بتدريبهم.
4) إلقائي جيد و أسعى جاهدا إلى التطوير و التدريب و القراءة في الإلقاء و العرض
5) أبحث دائما عن الأساليب الجديدة للتدريب
6) أقرا حتى الكتب التي تحتوي المفاهيم الصعبة المتعلقة بالموضوع الذي اقدمه
7) أمارس ما أقوم بتدريسه وأنصح به المشاركين وأطبقه في حياتي وعملي
8) أدرس من واقع خبرتي الشخصية بقدر الامكان بالإضافة إلى العلم النظري
9) أبحث عن تمارين جديدة وأساليب مبدعه باستمرار
10) أستطيع أن أضع قائمة بعشر نقاط تثير اهتمام طلابي
11) أنا مطلع على مجريات الأحداث المحلية و العالمية
12) أقرأ بانتظام وبكثرة وخمسين بالمائه من قراءتي في مجال تخصصي
13) أدرك مواطن الضعف التي أحتاج فيها إلى مزيد من التطوير
14) احترم طلابي فأحضر تحضيرا جيدا لكل دورة ولو كانت مكررة
15) أقبل الأفكار من طلابي وأطرح أفكار في المقابل وأتحاور معهم دون فرض رأيي عليهم
16) أساهم في تعزيز قدرات طلابي في تطويرهم ويهمني استفادتهم ونجاحهم

أفضل مبادئ تدريبية تعلمتها

1- دع الجمهوريشارك ويعبر عن رأيه ويكتب ما تعلم
2- اقسمهم الى مجموعات عمل و اعطهم تمرينا ثم فترة نقاش ثم يقدم كل فريق تقريرا علنيا .
3- بسط المادة واعرض المادة الدسمة في الصباح .
4- كن مرنا واستعمل تمارينا حيوية ومفيدة ( فيها حركة جسدية ما امكن )
5- تكلم بلطف ونادهم بأسمائهم وأظهر احتراما واضحا لهم .
6- كن متحمسا للموضوع الذي تطرحه وتحرك بينهم باستمرار .

قوانين بايك للتدريب المتقدم :

1- البالغون هم أطفال ولكن بأجسام كبيرة ( أي ان الكبار يحبون اللعب مثل الصغار ويمكن استغلال اللعب لتعليمهم ) .
2- الأفراد لا يناقشون المعلومات الناعبة منهم ( أي حاول أن تجعل المشاركين يقولون ما تريد أن تقوله وعندها لن يعترضوا )
3- لا يتم التعليم إلا بعد تغيير السلوك ( التعليم ليس ايصال معلومات فقط ولكنه في الحقيقة تغيير للسلوك والقناعات فلا يتم التعليم إلا اذا تحول لواقع وممارسة.
4- تتناسب الاستجابة للتعليم مع ما تملكه من وسائل مرح ( أي كلما كان جو التعليم و التدريب مرحا زادت استجابة الحضور للتعليم وتفاعلوا معه.
5- ما يعرفه الوالدان يعرفه الأبناء ( أي إذا تعلم المسؤولون وطبقوا ما تعلموه فسينتقل إلى الموظفين بل سينتقل حتى إلى أسرهم )

نحن نتذكر

10- 15 % مما نقرأه
13- 20 % مما نسمعه
25- 35 % مما نراه
50 – 70 % مما نسمعه و نراه
60- 80 % مما نقوله
85- 95 % مما نقوله و نفعله

من هنا ندرك أهمية المشاركة و التطبيق

قانون كونفوشيوس ....فيلسوف صيني

قل لي وسوف أنسى
أرني ولعلي أتذكر
أشركني وسوف أفهم

آداب المدرب :
هذه مجموعة من الآداب التي تعكس الخلق الحسن كما تعلمتها من خلال التعامل مع الناس وبالذات من خلال الدورات و التدريس :

1- احرص على أن لا تقاطع أحدا
2- لا تقل ( انتهى الوقت ) ولكن قل ( شكرا ) أو ( احسنتم ) ونحوها .
3- لا تصدر أوامر بل أطلب بلطف ( لو تكرمتم بتعبئة الاستبيان ) بدل ( عبؤوا ----)
4- تجنب الاستهزاء بأحد من الحضور حتى لو أخطأ أو تصرف بسذاجه .
5- تجنب الكلام في السياسة وإن كان ولا بد فبشكل غير مباشر وبدون أسماء .
6- لا تتعامل مع الحضور وكأنهم في فصل فأنت تمارس التدريب وليس التعليم .
7- لا تحرج أحدا ولا تصر على أحد بعينه أن يتكلم أمام الناس أو يعبئ الاستبيان او لا تخرج من القاعة أو يجيب على سؤال معين بل كن مرنا دائما .
8- ابتعد عن الحديث وكأنك أستاذ لهم بل اجعلهم يشعرون بأنك واحد منهم وحريص على الاستفادة من خبراتهم ومعلوماتهم.
9- لا تتردد في قول لا أدري فهذا خير من الإجابة الخاطئة أو غير مقنعة.
10- كن أنيقا فالناس لا تهتم بالمخبر فقط وإنما يؤثر عليهم المظهر كذلك .
11- مهما كانت المادة كبيرة والوقت قصير فاحرص ألا تعرض المادة بسرعة كبيرة فإن الهدف هو تمكن الحضور من المعلومات و المهارات وليس تفريغ ما عندك ، وليس بالضرورة أن تنتهي كل التفاصيل بل اعرض المهم فقط.
12- خالط مستمعيك فلا تأت متأخرا ولا تغادر مبكرا ولا تجلس منفردا في فترات الراحة.
13- كن صبورا في التعامل معهم فبعضهم لديه مقاومة للتغير أو التعلم ويحتاج لشيء من الوقت .
14- تجنب النكت أو التعليقات المعلقة بقبلية أو بصنف من الناس فقد تسبب حساسية لدى البعض.
15- احترم الوقت فلا تبدأ متأخرا ولا تؤجل الراحة إلا بعد استشارتهم ولا تختصر وقت الراحة إلا بموافقتهم الجماعية .
16- احرص على أن تكون أسماء الحضور أمامهم وحاول أن تحفظهم و تستعملها فهذا سيساعد على تنمية العلاقة الشخصية بينك و بينهم .
17- تدخل إذا حاول أحد الاستهزاء بآخر أو تقليل من دوره أو تجرأ عليه فمن مهامك حماية الضعيف و منع المشاكل.
18- شجع الاندماج و التعارف بين المشاركين.
19- انقل المشاكل الفردية إلى المجموعة وخذ رأيهم بحلها حتى لا يصبح النقاش شخصيا بين أحد الحضور .
20- لا تخرج بعد انتهاء الدورة أو مباشرة بل خصص نصف ساعة إلى ساعة للاستشارات والأسئلة الشخصية.

أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتى وهى: الملاحظة – المقابلة الفردية / المقابلات الجماعية – تحليل الوثائق

أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتى وهى: الملاحظة – المقابلة الفردية / المقابلات الجماعية – تحليل الوثائق

أولا:الملاحظة
تهدف إلى رصد الشواهد والأدلة المتعلقة بمدى توافر الممارسات الجيدة فى المؤسسة، عبر الملاحظة المباشرة، والموضوعية، وهى قد تنصب على أشياء أو مواد ملموسة مثل مبنى المؤسسة، والفصول، والمعامل، والمكتبة، والملاعب، ... وقد تنصب على أداء المعلم أو المتعلمين أو غيرهم.
كما تلعب الملاحظة دورا أساسيا فى التقييم الذاتى لأنها تعطينا تقديرات أكثر دقة من خلال ملاحظة مواقف طبيعية لعينات أكثر اتساعا لمدى فاعلية البرامج والممارسات التربوية من خلال المعلومات الوصفية التفصيلية عما يحدث داخل المؤسسة التعليمية.
أى أنها وسيلة للتحقق من صدق المعلومات ورصد للواقع الفعلي.
أن تكون محددة الهدف كملاحظة العلاقات المتبادلة بين الأطراف العينة (المعلمين – المتعلمين – القيادة...وغيرها).
تتم فى مواقف مختارة توفر للملاحظ مقدار كبير من المعلومات عن المدرسة, وتحدد هذه المواقف فى ضوء كل من:
- طبيعة المجال الفرعي لمجالات ضمان الجودة
- الاداءات والممارسات المقترحة لقياس المجال الفرعي
- نتيجة فحص ملف المؤسسة والذي يوجه النظر إلى تحديد المواقف موضع الملاحظة.

كما أن تكرار الملاحظات أمر ضروري للحكم على ثباتها وصدقها، فلاستدلال عن كيفية أن أداء الممارسات متسق وثابت داخل المؤسسة التعليمية يتوقف على تكرار الملاحظة لنفس الممارسات (مثل طرق التدريس والأنشطة التربوية....) مع تكامل هذه الملاحظات مع طرق القياس الأخرى مثل المقابلات الفردية والجماعية مع المعنيين داخل وخارج المؤسسة التعليمية.
و نؤكد على أن الملاحظة الواحدة والتقدير الواحد والاختبار الواحد والقياس الواحد والإجابة الواحدة فى تقدير الممارسات لا يمكن أن تكون موضع ثقة .
ويفضل فى كثير من مواقف التقييم وجود أكثر من ملاحظ فقد يوجه إحداهما انتباهه إلى ايجابيات أو سلبيات قد لا يعيرها زميله انتباهه إليها.

فنيات الملاحظة:
تتطلب الملاحظة التأني فى تدوين الملاحظات حتى لا تجعل الأفراد موضع الملاحظة حذرين ويتصرفون بطريقة غير طبيعية .
يجب أن يكون عضو الفريق على وعى تام بالممارسات المستهدف ملاحظتها دون تكرار تدوين الملاحظات بشكل مستمر ويمكن ان يدون بعض الملاحظات المهمة ثم يقوم بكتابة ملاحظاته كاملة فيما بعد.
تكوين العلاقات الودية والايجابية مع أفراد المؤسسة.
أهمية الظهور بمظهر الموضوعية فى التعامل .
عناصر الملاحظة:
- تحديد الهدف : من كل موقف يتم ملاحظته فقد يشمل مجال فرعى أو أكثر وقد يشمل فئة أو أكثر.
- موقف الملاحظة : فقد تتم الملاحظة فى مكان واحد لبعض الممارسات مثل الفصل الدراسي أو الفناء وقد تستلزم بعض الممارسات الملاحظة فى أكثر من مكان مثل الأنشطة التربوية.
- وحدة الزمن: تستلزم بعض المواقف الملاحظة إلى حساب الزمن بما يعطى مؤشرا لتحقيق بعض الممارسات مثل التعلم التعاوني ومهارات الدراسة وتنوع أساليب التقويم.
- ترميز السلوك: مما يسهل تدوينها بأقل قدر ممكن من البيانات أثناء الملاحظة.
جدول الملاحظة: تتطلب الملاحظة جدولا لجمع البيانات إذ يمكن أن تجرى الملاحظة على فترات متفاوتة فى اليوم أو على أكثر من يوم ، لذا ينبغي أن يسمح جدول الملاحظة باجراها فى أوقات مختلفة.

اعتبارات للملاحظة
- فى ملاحظة الفصول:
- ليكن دخولك للفصل هادئا وبتنسيق مسبق للزيارة.
- حاول الا تحدث ارتباكا أو فوضى داخل الفصل.
- تسجيل الملاحظات يفيدك كثيرا عند التقييم الذاتى وكتابة التقرير
- اختر مكانا جيدا فى الفصل يمكنك منه ملاحظة الطلاب والمعلم
- تذكر عدم التدخل أثناء الزيارة وقدم ملاحظاتك بعد الزيارة.
- ملاحظة كل معلم بواسطة اثنين (كل على حده) أن أمكن
- لاحظ إجراءات وصول وانصراف الطلاب من حيث الأمان والفاعلية

ولاستيفاء استمارة الملاحظة توضع علامة(√) أمام كل مفردة من المفردات موضع الاهتمام فى المكان المناسب (موجود/ غير موجود) أو حسب الأداء المتدرج وفق نتيجة الملاحظة، فضلا عن تدوين تعليق مختصر على موضوع الملاحظة تحت عنوان" ملحوظات".

ثانيا:المقابلة
تهدف إلى طرح فرصة للتعامل المباشر- فرديا أو جماعيا - مع المعنيين: مدير المؤسسة- الوكلاء- المعلمون- التلاميذ- أولياء الأمور... ذوى العلاقة بالممارسات موضع التقييم الذاتى، حيث يتم سؤالهم حول مشاركتهم فيها، أو إفادتهم منها، أو رأيهم فيها بهدف تحديد نقاط القوة و نقاط الضعف فى ضوء معايير الجودة.
وتستلزم المقابلة الجيدة التخطيط لها من حيث طبيعة المستهدفين، وعددهم، ووقت المقابلة، ومكانها، كما أنها تستلزم المهارة فى طرح الأسئلة واعدادها مسبقاَ وحسن الاستماع للاستجابات، وتسجيلها فى الوقت المناسب، وتتنوع المقابلة بين فردية تنصب على فرد واحد، وجماعية تستهدف مجموعة من الأفراد، ويلاحظ أن المقابلة الفردية أو الجماعية أو كليهما تستخدم لجمع بيانات حول كل مجالات معايير الجودة.
وتتميز المقابلات بالمرونة واتساع نطاق استخداماتها، فالقائم بالمقابلة يمكنه أن يغير نمط تساؤلاته إذا تطلب الأمر ذلك، أو يعيد تساؤل معين ليكون أكثر وضوحا وتحديدا.
ويمكن استخدام المقابلات كأداة قياس لجمع البيانات يستند إليها فى التقييم الذاتى للأداء المدرسي.
فنيات المقابلة
- أن يكون جو المقابلة آمن وودي، ولا تجعل من تقابله فى موقف دفاع.
- أن تكون الأسئلة محددة.
- يمكن أن تكون تعبيرات الوجه والإيماءات والحركات ونبرة الصوت لها دلالات أقوى من الكلام.
- المبالغة الشديدة فى الإجابات، أو التنميق الزائد فى الصياغات يلقى بالشك حول حقيقة ما يقال.
- التخطيط والإعداد الجيد للمقابلة، وبخاصة تحديد أهداف المقابلة وقائمة الأسئلة، أمر أساسي لنجاحها.
- يكون الفرد القائم بالمقابلة على دراية كافية بالمجالات والمعايير والمؤشرات والممارسات، خاصة التي تحتاج إلى مقابلة.
- الموضوعية والمرونة أساس هام للحصول على نتائج صادقة.
- التنوع ما بين الأسئلة المباشرة وغير المباشرة المغلقة والمفتوحة.
- اسأل بهدوء، أصغ جيدا لما يقال واربط بمعلومات أخرى.
- لا تعط أي انطباعات عن الإجابات التى يصدرها الأفراد في المقابلة.
- حاول التسجيل بشكل مختصر أو عن طريق الترميز، مع تأجيل التفاصيل فيما بعد.
- يمكن أن تستعين بأجزاء من الاستبيانات (بطاقات التقييم) العشرين الموجودة لجمع البيانات للتقييم الذاتي ( أدوات هيئة ضمان الجودة )0
- يراعى فى المقابلة الجماعية الالتزام بقواعد إجراء المقابلة.
- يكون الفرد القائم بالمقابلة بشوشا، هادئا، حسن المظهر.
- يكون مكان المقابلة بعيدا عن الضوضاء أو المقاطعات أو التدخل قدر الإمكان.
- أن تكون المقابلات بعيدة عن المكاتب لعدم إعطاء الانطباع بالسلطة والرسمية الشديدة.

مع مراعاة :
- أن عدد أفراد المقابلة الجماعية يتراوح ما بين 4 –12 أفراد حتى يمكن التحكم فى اللقاء والاستفادة منه.
- تنوع تركيبة مجموعة المقابلة الجماعية لأفراد المقابلة للخروج بنتائج أكثر وضوحا وشمولا ودقة فى ضوء الهدف من المقابلة.
- يمكن أن تكون المقابلة فى حجرة معلمين أو المكتبة أو المعمل
- أن تكون المقابلة بتلقائية شديدة وعمق فى نفس الوقت.

مبادئ عامة للمقابلة الفردية/ الجماعية
1- التحية والجو الدافئ:
الترحيب بالمشاركين والتعبير عن التقدير للقائهم.
تعرفهم بنفسك والهدف من المقابلة.
استخدم كلمات مرحة لإزالة العوائق النفسية ، ثم العودة بسرعة للخطوط الرئيسية للمقابلة دون تصادم مع أحد (لا تسمح بانفلات هدف المقابلة).
2- ليست المقابلة تحقيقا ،وإنما تعاون يحقق مصلحة الجميع، ويساعد على تحديد الفجوات والمساعدة على التحسين والتطوير.

ملاحظة: فى حال المقابلات الجماعية يراعى:
اتفاق سريع على الضوابط:
آداب الحديث مثل لا أحاديث جانبية أو ثنائية، ولا مقاطعات أو تعليقات، ( التعبير الحر ، عدم التأثير، اختلاف الرأي لا بأس به، ...)
- لا تطل مع فرد، حتى لا يمل الآخرون أو يبدءوا فى التحدث الجانبي أو المقاطعة.
- يمكن أن تسأل أحدهم شفاهه، وتقدم أسئلة مكتوبة للبعض الآخر، وتشرك آخرين فى استكمال الإجابة.
- أبدا بسؤال مفتوح كلما أمكن ذلك ثم استكمل الإجابة بأسئلة تفريعيه لكل الأفراد( كل على حدة)
- اطلب شرحا لإجابة فرد من فرد آخر، أو تعليقا عند الحاجة، أو إضافة...
- اطلب تفصيلات للتأكد مثل : كيف علمت بهذا، ومتى، وممن، ...، هل حدث هذا معكم جميعا،...
- تحكم فى الجلسة بحيث لا يفلت زمامها منك، فلا تحقق أهداف المقابلة.
- سجل النقاط الهامة والأساسية والتناقضات وما يحتاج إلى استكمال جمع البيانات.
- اشكر المشاركين فى نهاية المقابلة

ثالثا: تحليل الوثائق
\يهدف فحص الوثائق المتوافرة فى المؤسسة، ومراجعتها الحصول على البيانات والمعلومات ذات العلاقة بأداء ات المؤسسة ، مثل: السجلات – المحاضر – الخطط - قواعد البيانات - نتائج وتقارير.
وتنسحب هذه الأداة أيضا على وثائق متعددة مثل وثيقتي رؤية المؤسسة ورسالتها، والاختبارات التحصيلية ، وقواعد البيانات..وغيرها.
ولدراسة وفحص الوثائق والأدلة والشواهد المختلفة داخل المؤسسة التعليمية، من حيث مكوناتها أو شكلها مثل (وتيقتى رؤية المؤسسة ورسالتها، والاختبارات التحصيلية، ومحاضر الاجتماعات والسجلات، وقواعد البيانات..وغيرها).
مع مراعاة الأسئلة التالية:
ما نوعية الوثيقة ولماذا؟
من المسئول عن الوثيقة؟
أين توجد؟
شروط اختيار الوثيقة:
الارتباط بجوانب الموضوع المراد فحصه (المجال – المعيار - المؤشر – الممارسة)
المرونة
المساعدة فى عملية التقييم الذاتى

طرق فحص الوثائق:
الفحص المباشر، عن طريق فحص المستندات والوثائق التى توفرها المؤسسة .
الفحص غير المباشر، يتم أثناء التجول وزيارة الأماكن المختلفة داخل المؤسسة (معارض، لوحات، قواعد بيانات....) حيث يستدل على كثير من البنود المراد فصححها من خلال هذه الوثائق.
وثائق إضافية، قد تظهر للمراجع من خلال المقابلات الفردية والجماعية.

ولاستيفاء دليل فحص الوثائق توضع علامة(√) فى المكان المناسب (موجود/غير موجود) أمام كل مفردة من مفردات الدليل بحسب توافر/ عدم توافر شاهد يتعلق بالممارسة المرتبطة بهذه المفردة نتيجة فحص الوثيقة موضع الاهتمام، مع تسجيل الملاحظات عند الحاجة.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن استخدام أدوات جمع البيانات لتوفير شواهد وأدلة حول المعيار الثالث فى المجال الثالث "توفر مبنى مدرسي ملائم" الاستعانة بأدلة الهيئة الخاصة بمعايير المبنى المدرسي وقواعد السلامة والأمان بكل مؤسسة.

التقييم الذاتي

التقييم الذاتي

 

b]مفهوم التقييم الذاتى

يقصد بالتقييم الذاتي للمؤسسة التعليمية مجموعة الخطوات الإجرائية التي يقوم بها أفراد المجتمع المدرسي لتقييم مؤسستهم بأنفسهم استنادًا إلى معايير ضمان الجودة والاعتماد، وذلك من خلال جمع البيانات والبيانات عن الأداء المدرسي في الوضع الحالي، ومقارنته بمعايير الجودة والاعتماد.

ومن ثم تعتبر دراسة التقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية مدخ ً لا لتحسين الأداء المدرسى وإعداد خطط التحسين اللازمة، وكذلك تعتبر من ناحية أخرى احد أهم مكونات ملف الاعتماد التى تتقدم به المؤسسة إلى الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد، حيث يقدم فكرة واضحة وشاملة عن واقع المؤسسة التعليمية، ويساع فريق المراجعة الخارجية المعتمد على وضع الفروض التى توجه الزيارة الميدانية.

أهداف التقييم الذاتى

يهدف التقييم الذاتى لمؤسسات التعليم قبل الجامعي إلى التعرف على:

درجة التوافق بين الممارسات السائدة في المدرسة وبين المعايير في مجالاتها المختلفة.

جوانب القوة والضعف في الأداء المدرسي في ضوء متطلبات الوصول إلى معايير الجودة والاعتماد.

تحديد نقطة الانطلاق في بناء وتنفيذ خطط التحسين المستمر لتحقيق متطلبات تحقيق المعايير.


خطوات التقييم الذاتى

تمر دراسة التقييم الذاتي للمدرسة بسبع خطوات أساسية يمكن النظر إليها على النحو التالي:

١- تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة.

٢- إعداد خطة التقييم الذاتى.

٣- التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى.

٤- تشكيل وتدريب فرق العمل.

٥- الاتفاق على نوعية البيانات المطلوبة وأساليب الحصول عليها.

٦- تحليل البيانات.

٧- كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى.


الخطوة الأولى: تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتى للمؤسسة :

تتمثل الخطوة الأولى في دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة في تشكيل فريق لقيادة الدراسة ومتابعة الأداء فيها، وعادة ما يتكون هذا الفريق من:

١- مدير المؤسسة.

٢- أحد الوكلاء .

٣- المعلمون الأوائل لجميع المواد.

٤- ممثلون لمجلس الأمناء والآباء والعاملين والمعلمين والاخصائيين.

٥- ممثلون للمتعلمين ( يفضل فى المرحلة الابتدائية أن يكونوا من بين المتعلمين فى الصفوف النهائية).

تتمثل مهمة هذا الفريق فيما يلي:

- تخطيط دراسة التقييم الذاتى.

- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة .

- الإشراف على تدريب فرق دراسة التقييم الذاتى وبناء قدراته.

- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.

- قيادة وتوجيه فرق دراسة التقييم الذاتى في عملية جمع وتحليل البيانات.

- الإشراف على إعداد التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى.

- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.


الخطوة الثانية: إعداد خطة التقييم الذاتى:

يقوم فريق قيادة التقييم الذاتى بتصميم خطة إجرائية لتنفيذ دراسة التقييم الذاتي للمؤسسة، يتم من خلالها وضع الجدول الزمن للتنفيذ والمشاركين فى تنفيذ الدراسة ومسئولية كل منهم ، مع وضع نظام للمتابعة.

كما يقوم فريق قيادة دراسة التقييم الذاتى بعقد اجتماعات ولقاءات دورية لمناقشة المشاركين فى الدراسة فى مقترحاتهم وتصوراتهم لضمان اندماج الجميع فى العمل والالتزام بتنفيذ الخطة بالمستوى المطلوب.


الخطوة الثالثة: التهيئة والإعلان عن دراسة التقييم الذاتى

تمثل تهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لتنفيذ إجراءات التقييم الذاتى متطلب أساسي، وخطوة مهمة لتوفير قناعات بمبررات الدراسة، ودفع هؤلاء الأفراد للمشاركة بفاعلية فى تلك الإجراءات، ومن ثم نجاح عملية التقييم الذاتى، وتحقيق أهدافها.

ويمكن استخدام آليات متنوعة لتهيئة أفراد المؤسسة والمعنيين بها لدراسة التقييم الذاتى مثل: الندوات، والملصقات، والنشرات، واستخدام الموقع الالكترونى للمؤسسة.


الخطوة الرابعة: تشكيل وتدريب فرق العمل اللازمة للقيام بدراسة التقييم الذاتى

تتطلب دراسة التقييم الذاتي تشكيل عدد من فرق العمل، بحيث يتخصص كل فريق منها في أداء مهمة محددة من المهام المرتبطة بهذه الدراسة، أو يتخصص في تقييم مجال محدد من مجالات ضمان الجودة، مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية دور

وحدة التدريب والجودة بالمؤسسة بالتنسيق مع وحدة التدريب والجودة بالإدارة التعليمية.



الخطوة الخامسة: الاتفاق على نوعية البيانات اللازمة وأساليب الحصول عليها تتطلب دراسة التقييم الذاتي جمع نوعين من البيانات هما:

أ - معلومات كمية: تتمثل في البيانات الكمية والرقمية( نتائج الطلاب - نسب النجاح - - نسب التسرب - أعداد المتعلمين – إعداد المعلمين والعاملين – المعامل والاجهزة…. الخ .

ب- معلومات كيفية: وهي بيانات وصفية يتم الوصول إليها من تحليل رؤية المؤسسة ورسالتها، والآراء ووجهات النظر والاتجاهات السائدة بين جميع الاطراف المعنيه ( المعلمين – العاملين - أولياء الأمور المتعلمين ومجلس الأمناء …الخ).


الخطوة السادسة: تحليل البيانات :

تعتبر هذه الخطوة على جانب كبير من الأهمية نظرًا لأنها تقدم الوضع الحالي للمؤسسة معبرة عن الواقع الفعلي للمؤسسة، ويجب أن يراعى في تحليل البيانات ما يلى:

١- المعالجة الكمية والتحليل الكيفي للمعلومات فى ضوء معايير ضمان الجودة الاعتماد.

٢- مشاركة جميع أعضاء فريق التقييم الذاتى.

٣- توجه عملية وتحليل البيانات لرسم صورة للوضع الحالي للمؤسسة في المجالات المختلفة، مقارنًا بوضعها المرغوب فى ضوء مدرجات القياس (Rubrics) لمعايير الجودة والاعتماد في مجالاتها المختلفة (القدرة المؤسسية -– الفاعلية التعليمية).

٤- عند القيام باستخلاص الدلالات من خلال معالجة وتحليل البيانات لابد من تحقق كل معيار على حدة، وكذلك علاقته بغيره من المعايير في نفس المجال، ومن ثم يكون الاهتمام هنا بتكوين صورة متكاملة عن المؤسسة (انظر ملحق – استمارة التقييم الذاتى).


الخطوة السابعة: كتابة التقرير النهائي لدراسة التقييم الذاتى:

تمثل كتابة تقرير التقييم الذاتى للمؤسسة مرحلة مهمة من مراحل هذا التقييم، حيث توفر وثيقة تسجل كل إجراءات التقييم، وما ارتبط بها من أدوات، واليات، وسياق، وتحديات، وهى جميعها جوانب ضرورية لتشكيل صورة "بانورامية" للتقييم الذاتى للمؤسسة التعليمية، يساعد على تعرف واقع الأداء فيها استنادا إلى معايير الاعتماد المؤسسي ومتطلبات تحسين الأداء. وعادة ما يشمل هيكل هذا القرير مجموعة أساسية من العناصر لعل أبرزها، البيانات الأساسية للمؤسسة، ونتائج تقييم أدائها وفق كل معيار من معايير الاعتماد فضلا عن ابرز جوانب التميز فى أداء المؤسسة والتحديات التى تواجهها وأولويات تحسينها.

معايير الجودة ودور الميسر

معايير الجودة ودور الميسر 

 

أولا: التيسير والتعليم

مفهوم التيسير:
يعرف التيسير بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها".
يعرف التيسير بأنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له ويهدف إلى إحداث تغييرات في المشاركين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك ويشير هذا التعريف إلى الحقائق الآتية المتعلقة بمفهوم التيسير أهمها:
1- أن التيسير نشاط إنساني .
2- إن التيسير نشاط مخطط له ومقصود .
3- إن التيسير يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المشاركين .
4- أن التيسير هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .
5- أن التيسير من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .
6- أن التيسير عملية مستقبلية.
مفهوم التعليم:
هو عملية تنمية معرفية للفرد لا تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خلالها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً.
ولذلك فإن من المهام الأولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم وأدائهم، على المعلم على الأقل أن يثبت هذا بواسطة الاستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال والأفضل من ذلك أن يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا.
ب) لدى الكبار حاجة عميقة لأن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها. عندما نصل إلى هذه النقطة من امتلاكنا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل الآخرين، تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن نُعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار:
كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا، وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها:
o يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم الآخرين، لهذا ففي تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل المناقشات وتمارين حل المشكلات أو الخبرات الحقلية.
o لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الأفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة.
o من المتوقع أن مجموعة من الكبار، خاصة إذا كانوا في أعمار متباينة سيكون لديهم اختلافات كثيرة في الاهتمامات والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار.
مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي.

نظرية تعلم الصغار:
ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ الآتية:
o الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
o الصغار لديهم المقدرة على التعلم بالإنصات السلبي.
o الصغار لا يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
o الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد لا يستخدمونها البتّة.
نظرية تعلم الكبار:
ترتكز نظرية تعلم الكبار على المبادئ الآتية:
o الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
o الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي لفترات طويلة.
o الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة.
o الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن يكونوا شكاكين.
o الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم.
o الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب.
o الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار:
هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي:
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
وجه المقارنة منهج تعليم الكبار
(التعليم الذاتي) منهج تعليم الصغار
(التعليم اعتماداً على معلم)
الخبرة أحد مصادر المعرفة مرحلة بناء الخبرة
التركيز على المشكلة أو القضية على المادة الدراسية
الحافز/ الدافع داخلي / ذاتي خارجي (ثواب/ عقاب)
جو التعليم غير رسمي، تقدير واحترام، مشاركة وتعاون رسمي، سلطة المعلم، جو تنافسي
تحديد الاحتياجات بالمشاركة بواسطة المعلم
تحديد الأهداف والتخطيط بالمشاركة بواسطة المعلم
الأساليب التعليمية تعتمد على الخبرة تعتمد على نقل المعرفة
التقييم بالمشاركة بواسطة المعلم
الفترة الزمنية يستمر مدى الحياة ينتهي بمرحلة معينة

خصائص تعليم الكبار:
1. التوجيه الذاتى: لما كان الكبار دائما يريدون تحمل مسئولية حياتهم و تخطيط
و تنفيذ أنشطتهم فإن على المدرب أن يوضح من البداية أن التدريب جهد جماعي يشترك فيه المدرب والمتدرب
2. الخبرة: المدرب الجيد يحاول الاستفادة من خبرات المتدربين في دعم موضوع التدريب حيث يبني على خبراتهم بدلاً من أن يعاملهم مفترضاً محدودية خبراتهم
3. المنفعة: حيث يفضل الكبار أن يرتكز التدريب على حل المشكلة بدلاٌ من تنمية المعارف فقط ،لذلك فعلي المدرب الجيد توضيح أهمية تعلم مهارة معينة لأداء العمل بشكل أسهل وأكثر فاعلية . وتزداد دافعية الكبار عندما يكتشفوا أن التدريب سوف يساعدهم في تحسين أدائهم
4. الواقعية: حيث يفضل الكبار التطبيقات الواقعية وغالبا ما يزداد حماسهم عندما يرون العلاقة بين التدريب وحياتهم الواقعية. والمدرب الجيد هو الذي يصمم أنشطة تدريبية متصلة مباشرة باحتياجات المتدربين
5. الدافعية: الكبار لديهم دافعية للتعلم بسبب خبراتهم الخاصة ورغبتهم في إظهارها وحب المعرفة وتحقيق الذات. والمدرب الجيد هو الذي يستغل هذه العوامل ولايضعفها

الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة التعليم التدريـب
الأهداف تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى محتوى عام. محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة طويلة. قصيرة.
الأسلوب أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب معارف ومعلومات. معلومات ومهارات.
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي:
o اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
o تطوير أساليب الأداء لضمان أداء العمل بفعالية.
o رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
o تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
o توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
o الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.

فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
o تحسين الأداء.
o زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفة أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
o يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
o زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
o تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
o تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
o للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
o وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.

ثانيا: سمات و أساليب الميسر الناجح:
للميسر الناجح مجموعة من السمات تنقسم الى :
‌أ- السمات الشخصية:
- الثقة بالنفس و استخدام الحركات الجسدية
- السيطرة على الانفعالات
- إيجابية السلوك
- الإيمان بما يقدمه
- القدرة على إثارة اهتمام المشاركين وتحفيزهم
- القدرة على التعامل مع المواقف الحرجة و المشكلات الطارئة
- القدرة على جذب انتباه المتدربين

ب - المهارات و الكفاءات الفنية:
- القدرة على تقديم الموضوع بشكل شيق
- الإلمام بالأهداف بشكل واضح
- عرض الموضوع و الالتزام به و بالوقت المحدد له
- إدراك أهمية المادة التدريبية
- إنصات فعال و استفادة من التغذية الراجعة من المتدربين
- إدارة و تنظيم الوقت

ثانيا : اختيار الميسرين :
إن اختيار الميسر الذى لديه الكفاية التدريبية من أهم العوامل التى تؤدى إلى نجاح البرنامج التدريبي و تحقيق أهدافه ولذلك يجب أن يكون الميسر :
- متمكنا من تخصصه و ملما بمحتوى المادة.
- متفهما لطبيعة عملية تدريب الكبار و مدركا الفرق بين التعليم و التدريب.
- ملما بأساليب التيسير الحديثة و الوسائل التكنولوجية المناسبة.
- قادرا على تفهم احتياجات المشارك و التجاوب معها.
- قادرا على قيادة مجموعات العمل فى الأنشطة التدريبية المختلفة.
- لديه مهارات الاتصال و العمل فى الجماعة بكفاءة و فاعلية.
- ملما بمصادر المعرفة المتنوعة فى مجال التيسير.

ما الذى سوف تستفيده المؤسسة من الاعتماد؟

ما الذى سوف تستفيده المؤسسة من الاعتماد؟

* التحقق من توافر نظام ضمان الجودة، والمحاسبية المؤسسية.
* تكوين قاعدة بيانات ومعلومات، تسهم في بناء خطط التطوير المؤسسي.
* تشخيص نواحي القوة ونواحي الضعف في أداء المؤسسة التعليمية.
* دعم ثقافة التحسين المستمر، وتحفيز المؤسسة التعليمية على إجراء التقويم الذاتي بشكل دوري، وبناء خطط التطوير في ضوء نتائجه.
* تطوير الأداء المؤسسي في جميع مجالاته؛ لزيادة فرص التعلم، وتحسين نواتجه.
* تجسيد مفاهيم : الشفافية، والعدالة، والموضوعية، في السياق التعليمي.
* توافر آلية تضمن رضا أولياء الأمور، والمجتمع المحلي، عن مستوى أداء المؤسسة التعليمية.
* تشجيع المؤسسة للمنافسة: المحلية، والإقليمية، والعالمية في ضوء مقارنة أدائها بالمعايير: المحلية، والعالمية.

شروط التقدم للاعتماد

شروط التقدم للاعتماد:
أولا: المؤسسات التعليمية الخاضعة للقانون رقم (82) لسنة 2006م، والخاص بإنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد:
للتقدم بطلب الاعتماد من الهيئة؛ يجب التحقق من أن مؤسسة التعليم قبل الجامعيّ المعنية تتمتع بالأهلية اللازمة، وذلك من خلال استيفائها لكل الضوابط التالية:
1- أن تكون المؤسسة ضمن الخطة المعلنة من الوزارة المعنية، وحاصلة على موافقة الجهة التابعة لها المؤسسة التعليمية مباشرة (الإدارة التعليمية/ الأزهر الشريف) على طلب التقدم للاعتماد.
2- أن تكون المؤسسة قد منحت شهادة دراسية تعليمية مرة واحدة على الأقل، أو أتمت دورة دراسية متكاملة (اللائحة التنفيذية - المادتان 5، 6).
3- أن يكون لديها من واقع السجلات المنتظمة خطة استراتيجية، ونظم مراجعة داخلية، وتقارير تقييم ذاتية سنوية، وخطط لتحسين الأداء بها (اللائحة التنفيذية - المادتان 5، 6).



ثانياً: المؤسسات التعليمية غير الخاضعة للقانون رقم (82) لسنة 2006م، والخاصّ بإنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد:
يحق للمؤسسات التعليمية غير الخاضعة للقانون رقم (82) لسنة 2006م العاملة وغير العاملة بمصر، أن تتقدم بطلب التقويم و الاعتماد من الهيئة، على أن تكون مستوفية للشروط التالية:
1- أن تكون المؤسسة حاصلة على الترخيص بالعمل كمؤسسة للتعليم من الجهة المعنية.
2- أن تكون حاصلة على موافقة الجهة التابعة لها المؤسسة التعليمية مباشرة (الإدارة التعليمية) على طلب التقدم للاعتماد.
3- أن تكون المؤسسة قد منحت شهادة دراسية في أحد برامجها التعليمية مرة واحده على الأقل، أو أتمت دورة دراسية متكاملة (اللائحة التنفيذية - مادة 5).
4- أن يكون لديها من واقع السجلات المنتظمة خطة استراتيجية، ونظم مراجعة داخلية، وتقارير ذاتية سنوية، وخطط لتحسين الأداء بها (اللائحة التنفيذية - مادة 5).

إجراءات اعتماد مؤسسات التعليم قبل الجامعيّ :
تحدد اللائحة التنفيذية لقانون 82 لسنة 2006م والخاص بإنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد إجراءات وعمليات الحصول على الاعتماد، والتظلمات، وتجديد الاعتماد على النحو التالي:
إجراءات التقدم:
- تتقدمالمؤسسة التعليمية إلى الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد، أو فرعها المختص بطلب معتمد من الجهة التابعة لها مباشرة (الإدارة التعليمية / الأزهر الشريف)(1)، تعلن فيه عن رغبتها في الاعتماد، واستعدادها لذلك، ويرفق بالطلب ما يفيد أن المؤسسة قد منحت شهادة دراسية في أحد برامجها التعليمية مرة واحدة على الأقل, أو أتمت دورة دراسية متكاملة، ولديها من واقع السجلات المنتظمة خطة استراتيجية، ونظم مراجعة داخلية، ونظم وتقارير تقويم ذاتى سنوية، وخطط تحسين الأداء فيها.
- تتقدم المؤسسة بالبيانات والدراسات (ملفّ التقدم للاعتماد، والذي يختلف باختلاف المرحلة التعليمية)(2)، التي تثبت استيفاءها المعايير المقررة للاعتماد (اللائحة التنفيذية - مادة 6)، وخاصة تقديم :
o رؤية ورسالة المؤسسة.
o دراسة التقويم الذاتيّ للمؤسسة.
o خطة التحسين المستمرّ للمؤسسة.
o نظم التقويم وضبط الجودة بالمؤسسة.
o أية بيانات، أو دراسات، أو مستندات أخرى، تطلبها الهيئة.
o يتعين على المؤسسة استيفاء طلب التقدم، والدراسة الذاتيّة على الموقع الإلكتروني للهيئة.
- يتعين على المؤسسة بعد إخطارها بقبول طلبها، أن تؤدي رسوم التقدم للاعتماد، التي يحددها مجلس إدارة الهيئة (اللائحة التنفيذية - مادة 6).
- تخطر الهيئة، أو من يرخص له بممارسة أعمال التقويم، المؤسسة التعليمية بالإجراءات التي ستتبع لإتمام عملية التقويم، ومن بين ذلك تحديد أفراد فريق المراجعة الخارجيّة، ومواعيد زيارته للمؤسسة، كما تخطر الهيئة المؤسسة التعليمية بتشكيل فريق المراجعة الخارجيّة، وموعد الزيارة.
- يضطلع فريق المراجعة الخارجيّة بمهامه في المراجعة والتقويم، والتي تتلخص في الزيارة التنسيقية (لمدة يوم واحد)، والزيارة الميدانية (3-5 أيام).
- يحق للمؤسسة تقويم أداء فريق المراجعة، من خلال النماذج المعدة لذلك على الموقع الإلكتروني للهيئة، في موعد اقصاه أسبوع من تاريخ انتهاء الزيارة(1).
- يعد فريق المراجعة الخارجيّة تقريراً بنتائج عملية التقويم، التي قام بها؛ طبقاً لما تحدده الهيئة، وتسلمه إلى الهيئة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الانتهاء من أعمال التقويم.
- تقوم الهيئة بزيارات ميدانية محتملة، وغير مجدولة، بعد زيارة فريق التقويم، قبل صدور قرار الاعتماد.
- تخطر الهيئة المؤسسة التعليمية - موضع التقويم - بنتائج عملية التقويم خلال ستين يوماً من انتهائها، وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول، يتضمن إحدى الحالات التالية:
أ - عند استيفاء المؤسسة معايير الاعتماد تُمنح شهادة الاعتماد، وتقوم الهيئة بالإعلان عن هذا المنح، بإضافة اسم المؤسسة لسجل المؤسسات المعتمدة بسجلات الهيئة، وبموقعها الإلكتروني، وكذلك بإخطار الوزارات والجهات المعنية بنسخة من القرار، مع إتاحة الاطلاع عليه للكافة.
ب- في حالة عدم استيفاء المؤسسة بعض معايير الجودة، تخطر الهيئة المؤسسة بتقرير مفصل، يحدد الجوانب المطلوب استيفاؤها، وعلى المؤسسة تحديد المدة التي تراها لازمة لاستيفاء جوانب القصور (بما لا يتجاوز 9 أشهر)، بحيث تقوم الهيئة بعدها بإعادة عملية التقويم، وإعداد التقرير، ثم إصدار القرار النهائي، إما بمنح الاعتماد، أو بعدم الاعتماد، ولا يجوز منح المؤسسة مهلة أخرى(1).
ج- في حالة المؤسسات التي يتبين من عملية التقويم الأولى عدم استيفائها معايير الاعتماد، أو تلك التي منحت مهلة إضافية، وأسفرت عملية إعادة التقويم عن عدم قدرتها على استيفاء تلك المعايير؛ فإن قرار الهيئة يكون بعدم الاعتماد، ويحال أمر المؤسسة إلى الوزير المختص، ويتضمن قرار الإحالة تقريراً من الهيئة، يوضح المعايير التي لم تطبقها المؤسسة، ودرجة العجز في استيفائها، وما يجب على المؤسسة القيام به؛ حتى يتسنى لها الحصول على الاعتماد.
- لا يجوز للمؤسسات التي صدر قرار الهيئة بعدم اعتمادها إعادة التقدم بطلب الاعتماد؛ إلا بعد موافقة الجهة المختصة التابعة لها، على أن يكون ذلك بعد مرور عام كامل على الأقل، من تاريخ قرار الهيئة بعدم الاعتماد.
- تخضع المؤسسة المعتمدة خلال فترة صلاحية الشهادة (خمس سنوات) لإجراءات المتابعة والمراجعة الدورية، من خلال التقارير الذاتيّة السنوية التي تقدمها المؤسسة، وما تقوم به الهيئة- أو من ترخص له- من زيارات؛ للتأكد من استمرارية مقومات الاعتماد(2).
- إذا تبين من أعمال المتابعة أن المؤسسة، التي تم اعتمادها فقدت أحد الشروط المقررة للاعتماد، أو ارتكبت أية مخالفات، أو تعديلات في: نشاطها، أو نظام العمل بها، أو برامجها؛ بما يجعلها غير مستوفية لمعايير التقويم والاعتماد المقررة، فإن لمجلس إدارة الهيئة وقف، أو إلغاء الاعتماد؛ بحسب جسامة المخالفة (اللائحة التنفيذية - مادة 9).
- تلغى شهادة الاعتماد في حال تغيير المؤسسة للغرض الأساسي من إنشائها، وفقاً للترخيص المصرح به، أو إذا ثبت أن البيانات أو المستندات المقدمة من المؤسسة للحصول على الاعتماد غير صحيحة.
- تخطر الهيئة المؤسسة بقرار إيقاف، أو إلغاء الاعتماد خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور القرار, على أن يتضمن الإخطار أسباب القرار.
ويوضح الشكل التالي إجراءات عملية الاعتماد المؤسسات التعليم قبل الجامعيّ في ضوء اللائحة التنفيذية لقانون (82) لسنة 2006م.

المصطلحات والمفاهيم الرئيسية للجودة

المصطلحات والمفاهيم الرئيسة للجودة

المصطلحات والمفاهيم الرئيسة:
في إطار ثقافة جودة التعليم؛ فإن هناك مفاهيم رئيسة تستدعي التوقف عندها، وتتطلب الوعي بها؛ حيث إنها تمثل جسور تواصل بين المنشغلين بقضايا الجودة على مستوى الخطاب، والكتابات، والندوات في ساحة الفعل في المدارس والجامعات، ويمكن الرجوع إلى تعريفات هذه المفاهيم في الإطار العام لوثيقة معايير ضمان الجودة والاعتماد لمؤسسات التعليم قبل الجامعيّ، ونؤكد هنا على تعريفات المفاهيم التالية:
1- التقويم المؤسسي Institutional Evaluation :
عملية تستند إلى معايير محددة؛ لتحديد جوانب القوة، وجوانب الضعف في أداء المؤسسة؛ من أجل تعزيز نقاط القوة، وعلاج نقاط الضعف. ويرتبط هذا برؤية المؤسسة ورسالتها، ويؤدي إلى تحسين الأداء المؤسسي.
2- الاعتماد المؤسسي Institutional Accreditation :
الاعتماد هو استيفاء المؤسسة التعليمية المعايير المحددة لجودة أدائها في مختلف المجالات؛ استنادا إلى الشواهد والأدلة (Evidences)، المتمثلة في: قواعد البيانات، والمعلومات المتاحة، والوثائق، وغيرها.
3 - الشاهد/ الدليل Evidence :
هو مصدر متاح، يمكن الاستناد إليه في الحكم على الأداء وفق مقاييس التقدير المتدرجة Rubrics"، وتتمثل في: البراهين، والأدلة: الملموسة، والمرئية، والمسموعة، التي يجب أن يبحث عنها المقوم أو المراجع، ويأخذها في اعتباره عند إصدار أحكام على مستوى أداء المؤسسة، ومن أبرز هذه الشواهد والأدلة قواعد البيانات، ومحاضر الاجتماعات، والتقارير السنوية، ونتائج عقد المقابلات، وإجراء الملاحظات، وعمليات التقويم، والسجلات المختلفة، (سجلات: الحضور والغياب، والمتابعة ......إلخ).
وقد وفرت الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد أمثلة لهذه الشواهد والأدلة في وثيقة المعايير، وكذلك في ملحق مستقل خاص بها.
4- المراجعة الداخلية Review Internal :
يقصد بها تقويم مدى تحقيق المؤسسة التعليمية متطلبات معايير الجودة والاعتماد، من قبل فريق تقويم مشكل من المؤسسة ذاتها، أو من جهة مشرفة عليها، كالإدارة/ المديرية التعليمية، أو وزارة التربية والتعليم، أي أن المراجعة الداخلية هي عمليات ضبط الجودة الداخلية؛ بما يؤهل المؤسسة التعليمية للتقدم للاعتماد.
5- المراجعة الخارجيّة External Review :
يقصد بها تقويم مدى تحقيق المؤسسة التعليمية متطلبات معايير الجودة والاعتماد، من قبل فريق تقويم مشكل من جهة خارجية مستقلة، كالهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد.
6- نواتج التعلم :
هي كل ما يكتسبه المتعلم من: معارف، ومهارات، واتجاهات، وقيم؛ نتيجة مروره بخبرة تربوية معينة (أو دراسته لمنهج معين ).

مفهوم ومبادئ ضمان جودة التعليم والاعتماد

 

مفهوم ومبادئ ضمان جودة التعليم والاعتماد

أولاً : مفهوم ضمان جودة التعليم والاعتماد:

          يمكن النظر إلى مبادرة تطبيق سياسات ضمان جودة التعليم والاعتماد في مصر على أنه نقلة نوعية غير مسبوقة في مسيرة تطوير التعليم بمختلف أنواعه ومؤسساته وفقا للمعايير القياسية العالمية وبما يحافظ على هوية الأمة لمقابلة توقعات المستفيدين النهائيين والمجتمع، وذلك باعتبار أن التعليم هو عماد التنمية والتقدم. وتنطوي هذه المبادرة فى مضمونها العام على التطوير والتحديث المستمر للتعليم في مصر. ويتضمن هذا الجزء من الدليل كل من مفهوم ومبادئ ضمان جودة التعليم والاعتماد.

(1) ضمان جودة التعليم: يقصد بضمان جودة التعليم تلك العملية الخاصة بالتحقق من أن المعايير الأكاديمية المتوافقة مع رسالة المؤسسة التعليمية قد تم تحديدها وتعريفها وتحقيقها على النحو الذي يتوافق مع المعايير المناظرة لها سواء على المستوى القومي أو العالمي، وان مستوى جودة فرص التعلم والبحث العلمي والمشاركة المجتمعية وتنمية البيئة تعتبر ملائمة أو تفوق توقعات كافة أنواع المستفيدين النهائيين من الخدمات التي تقدمها المؤسسة التعليمية.

 (2) الاعتماد: يقصد بالاعتماد تلك العملية المنهجية التي تهدف إلى تمكين المؤسسات التعليمية من الحصول على صفة متميزة، وهوية معترف بها محلياً ودولياً والتي تعكس بوضوح نجاحها في تطبيق استراتيجيات وسياسات وإجراءات فعالة لتحسين الجودة في عملياتها وأنشطتها ومخرجاتها بما يقابل أو يفوق توقعات المستفيدين النهائيين ويحقق مستويات عالية من رضائهم. وفى ضوء ذلك فانه يمكن تعريف الاعتماد للمؤسسات التعليمية في مصر على النحو التالي: 

"الاعتراف الذي تمنحه الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد للمؤسسة التعليمية إذا تمكنت من إثبات أن لديها القدرة المؤسسية، وتحقق الفاعلية التعليمية وفقاً للمعايير المعتمدة والمعلنة من الهيئة، ولديها من الأنظمة المتطورة التي تضمن التحسين والتعزيز المستمر للجودة"

ثانياً: مبادئ عملية ضمان جودة التعليم والاعتماد:

          هناك مبادئ أساسية لعملية ضمان جودة التعليم والاعتماد وهى مستوحاة من النظم والممارسات الجيدة لضمان جودة التعليم ويجب مراعاتها في التطبيق العملي سواء من الهيئة أو من المؤسسات التعليمية:

• الاهتمام بالمستفيد الأساسي (الطالب) والعناية به والحرص على تحقيق مستويات عالية من رضائه من خلال تحقيق احتياجاته ورغباته وتوقعاته.
• القيادة والحوكمة الموجهة بالفكر والتخطيط الاستراتيجي والموضوعية والشفافية والعدالة.
• نمط الإدارة الديمقراطية ،التي تعتمد المشاركة الفعالة لكافة الأطراف ذات المصلحة وتستخدم التفويض والتمكين في سلطات اتخاذ القرارات وتتقبل النقد.
• الابتكار والإبداع بغرض التغيير الهادف والتحسين والتطوير المستمر.
• الاستقلالية بما يضمن احترام المؤسسة التعليمية ومسؤوليتها في إدارة عملياتها وأنشطتها الأكاديمية والإدارية.
• الالتزام وعدم التخلي عن المسؤوليات والواجبات التي تحددها الأدوار الخاصة بالمؤسسات أو الأفراد.
• التعلم المستمر من جانب المؤسسة والمعتمد على الاستفادة من الخبرات المتراكمة وتقبل الأفكار الجديدة والانفتاح على العالم>
• المنافع المتبادلة بين جميع الأطراف ذات العلاقة بالمؤسسة التعليمية من طلاب وأعضاء هيئة تدريس ومعاونيهم وعاملين والأطراف المجتمعية.
• الاهتمام بالعمليات التشغيلية والفنية في المؤسسة ،التي تقوم بإنتاج الخدمات التعليمية والبحثية والمجتمعية.
•  الاهتمام بالتغذية المرتدة والحرص على جمع المعلومات وتوثيقها ،لتفهم ردود الأفعال والاستفادة منها لتحسين وتطوير مخرجات النظام المؤسسي.